YETENEK
YETMEZ
Yetenek konusundaki temel
yanılgılardan biri, yeteneğin ve zekanın iş performansının bir belirleyicisi
olduğu görüşüdür. Eğitim hayatında elde edilen başarıyı kişi tek başına
gerçekleştirir. Oysa iş hayatında ne yaparsak mutlaka insanlarla birlikte
yaparız. Baskı altında duygularını yönetmek ve böylece başka insanların
duygularını yönetmek ve karmaşık sosyal sorunlarla başa çıkmak gibi doğrudan
zeka ile ilgili olmayan konular iş hayatında büyük önem taşır. Bu nedenle
bilimsel bir kavram olmasa da, duygusal zeka gibi bir özellik önem kazanmıştır.
Diğer taraftan yüksek zeka ile iş performansı arasındaki ilişki, üst düzey
yönetim becerisi gerektirmeyen işler için, .2 ile .3 arasında değişmektedir.
Anne ve babanızın boyuyla, sizin boyunuz arasındaki ilişkinin .7 olduğunu
düşünürseniz, bu düzeydeki bir ilişkinin ne kadar zayıf olduğu kendiliğinden
ortaya çıkar.
Amerikan kültürünün
dünyaya bir erdem olarak sunduğu başarı için ”risk almak şarttır” anlayışı
sadece batıda değil, doğu da neredeyse sorgulanmadan kabul edilmiştir. Ancak bu
noktada riskin boyutu, kimin parasıyla alındığı ve bedelinin kimin tarafından
karşılanacağı büyük önem taşır. Örneğin Enron’un yıldızlarının aldığı risklerin
bedeli, öncelikle derecelendirme kuruluşlarına ve iş dünyasına dönük yayın
yapan dergi ve gazetelerin teşvikiyle bu şirketin hisselerini, fiyatına
bakmadan alan küçük yatırımcılar ve şirketin cömertliğinden pay alamayan
sıradan çalışanlar tarafından ödenmiştir. Enron’un batmasından sonra sadece 20
binden fazla çalışanı işini kaybetmekle kalmamış, aynı zamanda hem çalışanların
hem de küçük yatırımcıların emeklilik yatırımları buhar olmuştur. Yetenekler
kurum içinde varlığını hissettiren bir değer sistemine bağlı yönetilmiyorsa,
kuruluşu felakete götürmesi işten bile değildir. Enron’da olan da budur. Enron
yetenek felsefesine sıkı sıkıya bağlı olduğu için değil, Enron’nun yetenek
felsefesi nedeniyle battığını düşünmek için ciddi işaretler vardır.
En Büyük Risk Finansal
Kurumlarda
Finansal kurumların aşırı
risk alma eğilimi ve yönetim kademelerine çok büyük miktarda prim ödemeleri,
2007-2009 yıllarında yaşanan finansal krizin başlıca nedenlerinden biri olarak
görüldü. Krizin esas nedeni olarak, yöneticilerle birlikte “trader” ve “broker”
gibi alım ve satım kararlarını veren, çoğunluğu çok genç kişilere
performansları için ödenen cömert ödül paketleri görüldü. Kısa dönemde yüksek
getiri sağlayan ancak uzun dönemde olumsuz sonuçları ortaya çıkan bu yönetim
sistemi kontrolsüz bir risk iştahına neden oldu. Bu alanda araştırma yapan
akademisyenlerin saptadıkları ilginç bulgu, finans pazarında çalışan
profesyonellerin çok hızlı iş değiştirdikleriydi. Çalışma süresinin bir-üç yıl
arasında değişmesi, bir profesyonelin kısa zamanda yüklendiği riskin
getirisinden yararlanıp yüksek prim almasına; ancak “kuyruk risk”in (tale risk)
ortaya çıktığı sırada bu kişinin çoktan daha yüksek bir ücret karşılığında
işini değiştirmiş olmasına imkan veriyordu. Ekonomik krize neden olan türev
ürünlerde olduğu gibi kuyruk risk ortaya çıktığında, bu kişinin bir başka
kuruluşta yüksek riskli kararlar vererek primini yükseltmeye ve arkasında yeni
enkazlar bırakma potansiyeline sahip kararlar almaya devam etmesi mümkün
oluyordu.
Bir başka önemli sorun
yönetici konumundaki kişilerin teknolojiye hakimiyetlerindeki zayıflık
nedeniyle, genç çalışanlarını denetlemekte yetersiz kalmalarıdır. Yazımızda yer
alan Society General’da çalışan Fransız işlemcinin durumu tipik bir Nasreddin
Hoca’nın “kazan fıkrası” gibidir. Yaşı otuz bile olmayan bu çalışan yaptığı
işlemler nedeniyle bankaya 4.9 milyar euro kaybettirmiştir. Bu genç yasal
olarak yaptıkları nedeniyle bir ceza almamıştır çünkü peşinde koştuğu kazanç
kişisel olmayıp bankadaki göreviyle ilgilidir. Aynı işlemci bir yıl önce
bankaya, yaptığı benzer uygulamalar sonucunda 1.7 milyar euro kazandırdığını
söylemiştir.
İnsanların çok büyük
çoğunluğu, doğrudan paraya dokunmadıkları durumlarda, hakları olmadıkları halde
elde ettikleri yararlar için bir rahatsızlık duymazlar. Bankaların ve finans
kuruluşlarının çalışma biçiminde bu durum önemli yer tutar. Bu nedenle bu
kuruluşlarda çalışanlar kendi hedeflerini tutturmak için müşterinin izni ve
bilgisi olmadan onların hesaplarından küçük rakamları bankaya transfer eder ve
bu sırada da yanlış bir şey yaptıklarını düşünmezler. Yıl sonunda hedeflerini
tutturanlar da kurum tarafından ödüllendirilir. Bir çalışan “yasal” ancak
“etik” olmayan alanlarda ne ölçüde yaratıcı olursa, o ölçüde başarılı ve
değerli bir çalışan olarak kabul edilir.
Değerlerin Önemi
Değerler insan
davranışlarının nedenlerini açıklar ve kararlar için pusula görevi görür.
Değerler baskı altında sınanır. Değerler üzerindeki baskı haz, çıkar, tehlike
ve tehditle oluşur. İş hayatında bu baskı ögeleri çok sayıda mevcuttur. Bu
noktada insan doğasından kaynaklanan bazı özellikleri bilmek gerekir. Kendi
gözümüzdeki algımız, kendimizi makul düzeyde dürüst kabul edeceğimiz düzeye
kadar hile yapmaya açık dururuz. Her insanın içinde eyleminin günah veya
ahlaksızlık sınırına kadar kullandığı bir limit vardır. Örneğin biraz yalan
söyledikçe (veya gerçeği kendi işimize geldiği gibi çarpıttıkça), hem durumun
bize sunduğu nimetlerden yararlanırız, hem de kendimizi dürüst ve saygıdeğer
biri olarak görmeye devam edebiliriz.
Zeki ve yaratıcı
insanlarda bu potansiyelin daha yüksek olma ihtimali vardır. Kaliforniya
Üniversitesi’nden Yang ve arkadaşlarının yaptığı bir araştırmada, yaratıcı
insanların daha kolay yalan söylediği görülmüştür. Yapılan beyin
incelemelerinde nöronları oluşturan gri maddenin %14 daha az, buna karşılık
nöronlar arasında bağlantıları sağlayan beyaz maddenin %24-26 daha fazla olduğu
bulunmuştur. Araştırmacılar bu durumu yaratıcı insanların, özellikle tartışmalı
ve gerçeğin farklı yorumlarının olabileceği alanlarda, kendi yararlarına dönük
gerekçe üretmekte daha başarılı olmalarının işareti olarak yorumlamışlardır.
Başarı için gerekenler
Yetenek arayışı anlayışı;
işe alımlarda zekanın, yüksek eğitim başarısının ve adayın kendisini yüksek
sosyalliği ile “tuttuğunu koparan”, “geleceğin yıldızı”, “ateş gibi”
göstermesine neden olmaktadır. Oysa iyi bir ekip oyuncusu olmak, işbirliği
yapabilmek, çatışmaları güç kullanmadan çözebilmek, empati ve yardımseverlik
kurumsal başarıya katkı için büyük önem taşır. Bu sıralanan özellikleri
geliştirmek için kişinin kendi sınırlarının farkında olması, olumsuz durumlarda
duygularını kontrol edebilmesi, çevresi ile ilgili farkındalığının yüksek
olması gerekir.
Bunların dışında kişinin
doğruluk ve dürüstlük boyutundaki değerleri, kurumsal hayatta sürdürülebilir
bir başarı için en temel özelliktir ve bunları sınamadan anlamak çok zor,
sistemli bir şekilde araştırmadan öngörmek ise imkansızdır.
Jim Collins, “İyiden
Mükemmele” kitabında, “doğru insanların” kurumun değerlerini paylaştığını
söylemiş; şöyle devam etmiştir: “Bana, çalışanları kurumun değerlerine nasıl
uygun hale getiririz, diye soruyorlar. Ben de onlara ‘bunu yapamazsınız, ancak
işe alırken değerleri uygun insanları seçebilirsiniz’ diye cevap veriyorum”.
Aynı kitapta Nucor Çelik İşletmeleri yöneticilerinin seçim kriteri örnek veriliyor.
Bu çelik fabrikası işe alımlarını kendi bulunduğu şehirden değil, çiftliklerin
bulunduğu kırsal bölgelerden yapıyor ve bunun nedenini şöyle açıklıyor:
“İnsanlara nasıl çelik yapılacağını öğretebiliriz ancak onlara toprakla uğraşan
insanlardaki ahlak anlayışını öğretemeyiz”. Benzer bir yaklaşımı, iş ortağımız
Hogan Assessment’in CEO’su Ryan Ross, bir sohbetimizde şöyle dile getirmişti.
“Neden merkezinizi bir büyük şehir yerine, ABD’nin sahillerinden uzak, Tulsa
gibi küçük bir şehirde tutuyorsunuz?” sorumuza; “Tulsa bize büyük şehirlere
ulaşım kolaylığının yanında, iş gücümüzü çevredeki çiftliklerde yetişen
gençlerden sağlama imkanı veriyor. Bunu önemsiyoruz çünkü çiftlikte yetişen
gençler sorumluluk sahibi ve güvenilir oluyor” demişti.
Sonuç
İş hayatında bugüne kadar
gözlemlerim ve okuduklarım bana; bir kurumu ileriye taşıyan ve sürdürülebilir
başarıyı gerçekleştiren insanların seçim ölçütlerindeki önceliğin şöyle olması
gerektiğini gösterdi: Birinci öncelik, sağlam bir değer sistemine sahip olmak.
İkinci öncelik, duygusal zeka başlığı altında toplanan özellikleri taşımak.
Parlak bir zeka bu sıralamda üçüncü derecede önem taşıyor. Bu sıralama “parlak
zeka”nın önemsiz olduğunu ortaya koymuyor ancak diğerleriyle birlikte
mevcudiyetinin beklenen sonuçları doğuracağını ortaya koyuyor. Sanıyorum
Theodor Roosvelt’in sözü bu yazı için en uygun final olacaktır: ”Bir insanı
akıl yönünden eğitip, ahlak yönünden eğitmemek, toplumun başına bir bela
yetiştirmek demektir”.
"Sayın Prof.Dr.Acar BALTAŞ' a bu yazısı için çok teşekkür ediyoruz
Kaynaklar
§ Araoz Fernandez, C. Great
People Decisions, John Wiley & Sons, Inc. 2007
§ Ariely, D. The Honest
Truth About Dishonesty, Harpers Collins Publishers, 2012
§ Yang, Y. Prefrontal White
Matter in Pathological Liars, The British Journal of Psychiatry, 2005
§ Collins, J. İyi’den
Mükemmel Şirkete, Boyner Holding Yayınları, 2004
Yorumlar
Yorum Gönder