YETENEK
EFSANESİ
Kurumsal
şirketlerin yetenekleri hayatlarının erken dönemlerinde bularak kendi
yapılarına dahil etmeleri ve onlara geleceğin yöneticileri olarak yatırım
yapmalarının Türkiye’deki geçmişi 20 yıl öncesine dayanır. Meslek hayatımda bu
tür projelerin ilk uygulanmaya başladığı dönemlerden itibaren içinde bulunma ve
büyük topluluklar içinden seçilmiş bu gençlerin gelişim projelerinde onları
tanıma fırsatım oldu. Yetenek arayışında “eğitim başarısı” ve “zeka”nın seçim
ölçütü olarak kullanılması konusunda ilk kuşkularım bu dönemde oluşmaya
başladı. Unutamadığım anılarımdan biri, büyük bir holdingin MT (management
traine) olarak adlandırılan projesinde, bir gencin iş simülasyonunda hile
yapmasıydı. Dostça bir yaklaşımda kendisine, “bu davranışın uygun olup
olmadığını” sorduğumda gülerek, “iş hayatında başarı için bunun normal bir yol
olduğunu” söylemişti. Bunun üzerine, daha meslek hayatının başında bir oyunda
hile yapmayı “doğal bir davranış” olarak gören ve bunu da savunma cesaretine
sahip bir kişinin, yetkisinin arttığı dönemde amacına ulaşmak için neler
yapabileceğini düşünerek şaşırmıştım.
Bundan
20 yıl kadar önce borsalarda “dot.com” şirketinin hisseleri zirve yaparken,
dünyanın en seçkin yönetim danışmanlık şirketlerinden McKinsey “Yetenek Savaşı”
adını verdikleri bir yaklaşımın öncüsü oldular. Göz kamaştırıcı bir araştırma
modeliyle mercek altına alınan binlerce kuruluş içinden, en ilgiye değer
görülen 18 şirkette, üç gün süren ve CEO’dan başlayarak her kademedeki yönetici
ve çalışanlarla görüşülerek bu şirketlerin insan kaynakları politikaları
incelendi.
Görüşmelerin
sonucunda, seçilmiş mükemmel şirketlerin işe alım, yükseltme ve yedekleme
planlarıyla; daha az iyi durumdaki şirketlerden farklarını anlamaya çalıştılar.
Araştırmayı yürüten danışmanlar, daha sonra bulgularını “Yetenek Savaşı “(The
War for Talent) adını verdikleri ve döneme damgasını vuran kitapta topladılar.
Bu kitapta ileri sürülen savlardan biri de, mükemmel şirketlerin yetenek
konusunu saplantı haline getirmiş bir lider tarafından yönetildikleriydi.
Yazarlara
göre modern ekonomide başarı ancak, şirketin her düzeyinde istihdam edeceği
yüksek yetenekli “yıldızlar”ın doğuracağı farkla elde edilebilirdi. Bu anlayışa
göre “bir şirket ancak yıldızları kadar güçlüdür”. Doksanlı yıllarda bu
anlayış, onbeş yıl önce var olmayan şirketlerin borsada rekorlar kırmalarının
da etkisiyle hiç sorgulanmadan kabul gördü ve neredeyse tüm uluslararası
danışmanlık şirketleri bu yarışta geride kalmamak için “ yetenek savaşı”
efsanesinin savunucusu oldular.
Temeli
iş dünyasında 1980’lere damgasını vuran “Mükemmelliğin Peşinde” (In Search of
Excellence) kitabında atılan anlayışa göre, yöneticilerin astlarına “ne
yapacaklarını” ve “nasıl yapacaklarını” söylemeleri doğru değildi. Kendisi de
eski bir McKinsey çalışanı olan kitabın yazarı Tom Peters’e göre, bir yönetici
astlarına hedefleri vermeli ve onları sonuçlara bakarak değerlendirmeliydi
çünkü kurumları yaratan insanlardı.
“Kurumlar
insanlardır” anlayışını en son 2012’de World Business Forum’da Jack Welch’in
ağzından duydum. Hepimiz insanların önemli olduğunu biliyoruz; insanlar
sistemleri kurarlar ancak süreklilik sistemle sağlanır. İnsanlar bu sistemleri
yürütür ve geliştirir. Bir işin sonucu kadar, süreci ve başarıların nasıl
gerçekleştirildiği de önem taşır.
Yeteneklerin
Batırdığı Şirket
1990-2000
yıllarını içine alan bir dönemde ABD’de neredeyse bütün iş dünyasına örnek
(benchmark) olan bir şirket, yetenek felsefesinin şampiyonuydu ve McKinsey bu
şirkete çeşitli hizmetleri karşılığı yılda on milyon dolarlık fatura kesiyordu.
Bu şirkette yetenek tutkusu o kadar ileri gitmişti ki, her yıl McKinsey’in
seçim kriterleriyle 250 yeni MBA mezunu işe alınıyor ve şirket de yüksek
performans gösterenleri, kendi ifadesiyle, “aşırı derecede” ödüllendiriyordu.
Bu sisteme göre 25 yaşındaki bir gencin kazancı yılda beş milyon dolara kadar
çıkabiliyordu. Bu ödüllendirme sadece parasal olmuyor, yıldızlar kıdemlerinden
ve deneyimlerinden bağımsız olarak terfi ettiriliyordu.
Bu
sırada iş dünyası için kitap yazan danışmanlar, bu uygulamaları övmek için yeni
kavramlar arıyordu. İki şirket arasındaki işbirliği ve uyum o derecede yüksekti
ki, yönetim kurulu toplantılarına McKinsey’den bir yönetici de katılıyordu.
Ancak daha sonra küçük sayılamayacak bir sorun çıktı. Çünkü McKinsey’in yetenek
savaşları anlayışının şampiyonu olan ve Amerikan iş piyasasının en yetenekli
çalışanları tarafından yönetilen bu şirkette, 2001 yılına kadar olan sürede
kurumsal alandaki en büyük sahtekarlık tescil edildi ve Enron böylece tarihe
geçti. İlginç olan Enron’un mali denetçisi olan ve yüzyılı aşkın geçmişe sahip
Arthur Anderson’un faaliyetine son vermek zorunda kalmış olmasına rağmen,
McKinsey’in ortaya attığı “yetenek savaşları” efsanesinin sorgulanmadan
günümüzde de devam etmesidir. Unutanlar için hatırlatalım, Enron yöneticileri
ABD için bile pek alışılmadık şekilde yargılandılar ve ağır cezalar aldılar.
Örneğin şirketin CEO su Jeff Skilling 20 yıl 4 ay ceza aldı ve halen bu
cezasını çekmeye devam ediyor.
Gerçeği
çarpıtmak
İnsanların
gerçeği çarpıtmak, yalan söylemek ve hile yapmak için üç nedenleri vardır.
Bunlar “ihtiyaç, fırsat ve denetimsizlik”tir. Bazı koşullarda küçük şirketler,
bazı koşullarda da büyük kurumlar bu imkanları çalışanlarına verirler.
Yukarıdaki örnekte görüldüğü gibi Enron’da bu üç koşul da en tepeden en aşağıya
kadar sınırsız olarak mevcut olmuştur. Bunun birinci nedeni en baştaki
yöneticilerin “ahlaki pusulalarını” kaybetmiş olmaları ve bunun zincirleme
olarak en alt kademelere yansımış olmasıdır. İkinci neden finansal hedeflere
giden yolda “muhasebe hilesi” yapmak dahil her yolun “mübah” sayılmasıdır.
Çünkü ortaya çıkan sonuçtan herkes kendi konumuna göre cömertçe
ödüllendiriliyordu. Üçüncü neden de, bir taraftan Dünyanın en itibarlı denetim
kuruluşunu suç ortağı yaparak denetimden kurtulmak; diğer taraftan Devlet
Başkanı düzeyinde kurulan kişisel samimiyetle kamu denetiminden kurtulmaktı.
Sonuç
Enron
Olayı iş dünyası için son derece değerli dersler içermektedir. Bu hikaye çok
sayıda kitap ve belgesel filme konu olmuştur. Bu bilgilerin kurumların
oryantasyon programlarında ve üniversitelerin özellikle işletme, yönetim ve iş
idaresi bölümlerinde konu edilmesi gerekir. Ancak bu konuda bugüne kadar bir
işarete rastlamadım.
Yorumlar
Yorum Gönder